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人才管理大戰略：決定企業長期強盛或短暫成功的關鍵經營技術

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底下是 人才管理大戰略：決定企業長期強盛或短暫成功的關鍵經營技術 的內容簡介

全球企業的「人才大戰」在近十年愈演愈烈，各國政府及企業對高階人才跨國移動與競逐等議題都提出了更強化的政策手段。根據權威的牛津經濟研究院（Oxford Economics）發布的《2021年全球人才報告》（Global Talent 2021）指出：

博客來在對46個國家高中階人力資源主管的調查意見回饋中，台灣是2021年各國人才市場展望中，「人才供需落差」最嚴重的國家，台灣公司的人才斷層問題已經到了最嚴峻的階段。

《天下雜誌》在2012年發布的「臺灣30大集團接班」調查報告更顯示，30家本土知名的企業集團主要領導人的年齡都已超過60歲，有近六成找不到合適的接班人。可見這些在台灣曾經風光一時的企業，目前多已面臨領導人才斷層的現象，這也間接說明許多台灣企業的確進入了人才管理的困境，亟需解決的方案。

本書即針對台灣目前最嚴峻的人才困境而來，

也是第一本最完整陳述從概念到實作的企業人才管理方案實作者。

書中內容不但有作者與國際外商與大中華區多個公司實境改編案例，完整呈現目前國內人才管理的普遍問題與缺陷所在；更有別於目前許多台灣公司仍只具備的基礎「人力資源管理」知識。

國內人力管理界知名的資深學者鄭晉昌教授，以本書提出一套完整的「人才管理」戰略循環，讓還未開始建立一套標準的人才管理流程的企業可以參照建構，也是當前台灣企業界最需要的一本關鍵著作。

作者指出，過去「對人才的管理」無法在企業中列為管理重要項目的主因是：

「（因為）人力資源管理本身是個「軟性科學」（Soft Science），其邏輯架構與成效衡量似乎無法讓企業中經理人能信服───這個迷思可說是台灣本土企業在管理上的一個魔咒，嚴重影響台灣本土企業在世界經濟舞台上的表現。」

但事實上，本書將說明：靠著新近的研究及心理技術發展的借助，許多人才管理與成效的因素已被解構出來，也得以讓許多國際級全球企業設計出自家公司內部更具持續性的人才系統。

此外，曾實地輔導及諮詢兩岸多家企業人力制度的作者，也直接觀察到目前台灣公司面臨最大的問題就是「領導斷層」（Leadership Gap），企業主們迫切關注的多半是「接班人」問題──而這個問題其實就是一家企業「人才管理」的問題。

除了常見的「無人可接班」人才困境外，本書也將對其他類似的人才問題提出作法與建議，這類幾乎在目前台灣公司常見的現象有：

●重要主管離職後，公司高階主管對於組織中後繼人選之條件，所抱持的看法不是很一致，甚至相互矛盾。

●組織如有職缺，公司人資及用人單位主管不知道哪一類的人較適合，只知道要找到「專業的人」進來填補職缺。

●組織無法判斷員工的潛質，僅是一味地的施予知識技能的訓練，但效果始終有限。

●組織中的一些看似績效優良的專業人才，但是在其晉升至主管一職後，工作表現卻乏善可陳。

●組織有許多主管的領導或管理能力的確有問題，但是施予主管訓練很久，效果卻一直沒有起色。

●組織中的山頭林立，各自有其勢力範圍，每一個高階主管都想要擴增其對各項人事的影響力。

●原本公司已計畫安排某人接替某個重要職務，但是好景不常，這個人卻臨陣無法上任，公司方面一時找不到適合的人選。

如果你的公司經常遇及上述的問題，唯一解決的方法就是要「建立一套嚴謹的人才管理制度」。

重要特色：長期繁榮企業如何對關鍵人才長期布局？

★「人才管理」不是行政功能的「人事管理」

★ 人才管理不是隨興而至的行為、也非忽然興起的管理風潮

★ 創新嚴謹的「斯巴達人才管理模式」

★ 人才管理概述與架構：主要說明企業人才管理活動必須要有系統性的策略思維開頭。

★ 人才管理核心與循環，探討人才管理各個環節的執行方法，包括「職能模型」的建構，組織人才的規劃、獲取、發展與盤點等作法。

★ 人才管理的關鍵議題──繼任計畫與留才措施，職能評鑑可以讓企業人才發展更為聚焦；繼任計畫是人才盤點活動的核心；留才措施可以擴大人才管理的效果。

★ 藉由成效評估檢視各項企業人才管理活動的良寙，確保人才管理可以有效落實組織策略。

在可見的未來，全球「人才戰爭」將持續不斷、愈演愈烈；國際級企業都在加大對人才管理的投資。

「對關鍵人才的掌握度如何」，將直接攸關一家企業的生存競爭能力。

尤其，當人才可以更自主地掌握工作機會時，台灣地區「人才跨域流動」的現象只會愈來愈明顯，而在大環境不利的情況下，台資企業將更難找到所要的人才。

本書提出了最急迫的議題：我們必須更有系統的管理人才，能夠對人才的運用進行規劃與預測，才能有效地面對人才流失的風險，也更能有效地留住想要的人才。

──本書將揭曉這件事該怎麼從頭做起。

管理實務領袖 好評推薦

「《人才管理大戰略》是一本潮書，也是一本好書。作者為這個議題賦予切合時代意義的思維，提出科學化的執行方法，建構一套實用的操作流程，並就人才的選、用、育、留各層面加以分析論述，實可作為企業追求人才的教戰守則及永續經營的戰略指南。」／翁文祺（中華郵政董事長）

「非常高興本書作者鄭晉昌教授開始針對台灣企業的接班問題進行關注並提出解決良方，其SPADARR（斯巴達人才管理模式）方法論，若企業確實的執行，相信可以解決企業人才水位不足的問題」／楊基寬（104資訊服務股份有限公司董事長，104人力銀行創辦人）

「每讀完這本書的一個章節都會帶我回到記憶中的某一個時空的場景，原來那些經歷（不論是成功或失敗，愉快或辛苦）都落在企業經營的人才管理範疇中。有了這本書的上市，讓大家可以更容易掌握「人才管理」的各個面向，個人期許各位讀者在讀完本書後，可以如同本書終章所提到的「把這本書用出來！」／阮劍安（104資訊服務股份有限公司總經理）

「從觀念性來看，這是一本企業主應該要讀的書，因為內容提到的許多觀點都是企業高階主管必須能領悟才會下決策、訂方向、投入資源，支持人才管理之執行。

從操作面來看，這更是一本值得HR（人資）部門，特別是負責人才發展工作者加以研讀的參考書。……最後，從落實度而言，本書除了提供許多個案參考，亦扼要地點出利用數據分析與資訊系統來協助人才管理落實。」／黃于峻（德碩管理諮詢公司大中國區執行副總經理）

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  作者： 鄭晉昌, 邱立基/協助寫作
  
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• 出版社：大寫出版
  
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• 出版日期：2015/03/31
• 語言：繁體中文

商品網址: 人才管理大戰略：決定企業長期強盛或短暫成功的關鍵經營技術

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獨角獸火速出柙！在大陸力爭獨角獸在A股IPO上市，留住下一個「BAT」下，大陸國務院上月底火速批准創新企業上市方案，預計6月啟動，除BATJN——百度、阿里、騰訊、京東和網易等五大科技天王有望拔頭籌，符合發行CDR條件回歸A股外，符合上市獨角獸近30家，總估值人民幣約2.7兆人民幣。



中國存託憑證CDR（China Depository Receipt）是指存券機構將在海外上市企業股份存放於當地託管機構後，在大陸發行代表這些股份的憑證，可二級市場交易，通過增量發行進行融資，憑證持有人其權利與原股票持有人相同，而企業以海外公司身份在A股上市，無需改變公司目前架構。

門檻不低 連結新經濟

先前大陸證監會副主席閻慶民表示，CDR將很快推出，加速中概股以CDR形式回歸A股，而在3月30日晚間，國務院辦公廳轉發證監會《關於開展創新企業境內發行股票或存託憑證試點的若干意見》，獨角獸回歸A股採CDR或IPO二擇一方式，《意見》白紙黑字明定試點企業門檻與方法，讓外界嚮往已久的「獨角獸」變現金有了實據。

不過，大家也發現這次試點門檻不低，幾乎是為了大型網路公司與「新經濟獨角獸」量身打造，若是已在境外上市的大型紅籌企業，市值要超過2000億元（人民幣，下同）；而未上市的創新企業，最近一年營收要超過30億元、估值要高於200億元。

如果收入還沒這麼高，就必須要營收快速增長，擁有自主研發、國際領先技術，與同業競爭中相對優勢的獨角獸才能入圍。而行業類別也有偏好，要符合國家戰略，屬於互聯網、大數據、雲端運算、人工智慧、軟體和集成電路、高端裝備製造、生物醫藥這七大高新技術產業和戰略性新興產業。

高新技術 7行業入選

不少陸媒統計了一下，發現能過第一關的獨角獸有近30家，總估值為4302億美元，折合人民幣約2.7兆人民幣，包括螞蟻金服、滴滴出行、小米、阿里、美團點評、寧德時代與今日頭條、菜鳥網絡等。

然而已確定能入圍的、在境外市值超過2千億的「五大天王」也已出爐，包括百度、阿里、騰訊、京東和網易。先前騰訊創辦人馬化騰表示，若條件允許，騰訊將以CDR形式回歸A股；百度董事長李彥宏也說，「歸國上市一直是百度的夢想，我們時刻準備著。」網易董事局主席丁磊也提到，會考慮回歸A股，也希望能入圍第一批CDR名單。

(旺報)



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